Seit dem 8. Juni 2026 gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie eigentlich in ganz Europa. Deutschland hat die Umsetzungsfrist verstreichen lassen, ein Gesetzentwurf lag im Sommer 2026 noch nicht vor. Das heißt aber nicht, dass sich nichts geändert hätte. Ein Teil der Rechte greift bereits, ein anderer lässt sich vorbereiten.
Was du heute schon verlangen kannst
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz existiert seit 2017 und wird selten genutzt. Es gibt dir in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen Auskunftsanspruch: Du kannst in Textform erfragen, nach welchen Kriterien dein Entgelt festgelegt wird und wie hoch das mittlere Bruttomonatsentgelt der Vergleichsgruppe ist. Vergleichsgruppe meint Kolleginnen und Kollegen des jeweils anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Die Auskunft wird nur erteilt, wenn diese Gruppe mindestens sechs Personen umfasst, und der Arbeitgeber hat drei Monate Zeit für die Antwort.
Zwei Details entscheiden darüber, ob die Anfrage etwas bringt. Erstens wird der Median genannt, nicht der Durchschnitt, hochgerechnet auf Vollzeit. Zweitens umfasst die Auskunft auf Wunsch auch bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile, etwa Bonus oder Zulagen. Wer nur nach dem Grundgehalt fragt, übersieht oft genau den Teil, in dem der Unterschied steckt.
Antwortet der Arbeitgeber nicht oder unvollständig, kehrt sich die Beweislast im Streitfall um: Er muss dann darlegen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Das ist der eigentliche Hebel der Vorschrift, und er wirkt schon vor jedem Verfahren.
Was sich durch die Richtlinie ändert
Die Richtlinie geht deutlich weiter als das geltende deutsche Recht. Die wichtigsten Punkte im Überblick:
| Gehaltsangabe vor dem Gespräch | Bewerberinnen und Bewerber müssen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne kennen, bevor das Vorstellungsgespräch stattfindet, entweder in der Ausschreibung oder vorab. |
|---|---|
| Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt | Der Arbeitgeber darf im Bewerbungsverfahren nicht mehr nach der bisherigen Vergütung fragen. Das entkoppelt das neue Gehalt vom alten. |
| Berichtspflicht über das Entgeltgefälle | Ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 150 Beschäftigten erstmals 2027, kleinere Betriebe ab 100 Beschäftigten später. |
| Gemeinsame Entgeltbewertung | Liegt das Gefälle in einer Vergleichsgruppe über fünf Prozent und lässt es sich nicht sachlich erklären, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung nachbessern. |
| Verschwiegenheitsklauseln | Vertragsklauseln, die dir verbieten, über dein Gehalt zu sprechen, sind mit der Richtlinie nicht vereinbar und schon heute angreifbar. |
Der Unterschied zwischen öffentlichem und privatem Arbeitgeber
Weil das Umsetzungsgesetz fehlt, gilt derzeit eine Zweiteilung. Öffentliche Arbeitgeber, also Behörden, Kommunen und staatlich beherrschte Unternehmen, sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden. Wer dort arbeitet oder sich bewirbt, kann sich direkt auf sie berufen.
Private Arbeitgeber trifft diese unmittelbare Bindung nicht. Deutsche Gerichte sind aber verpflichtet, bestehendes Recht richtlinienkonform auszulegen. Das betrifft die Auskunftsansprüche des Entgelttransparenzgesetzes ebenso wie die Beweislastregel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und die Inhaltskontrolle von Vertragsklauseln. Praktisch heißt das: Je schlechter dokumentiert eine Entgeltentscheidung ist, desto schwerer lässt sie sich verteidigen.
Wie du das in einer Verhandlung nutzt
Der Auskunftsanspruch ist kein Verhandlungsinstrument, sondern eine Faktengrundlage. Er sagt dir, wo du innerhalb deines Betriebs stehst, nicht, wo du im Markt stehst. Beides gehört zusammen. Sinnvoll ist diese Reihenfolge:
- Extern einordnen. Kläre zuerst, was in deinem Beruf und deiner Region üblich ist. Der Gehaltsvergleich zeigt dir Median und Quartile und damit, ob dein Gehalt überhaupt im marktüblichen Bereich liegt.
- Intern einordnen. Stelle die Anfrage nach dem Entgelttransparenzgesetz in Textform, am besten über den Betriebsrat, wo einer existiert. Frage ausdrücklich nach den Entgeltkriterien und nach zwei Entgeltbestandteilen.
- Differenz beziffern. Liegt dein Gehalt unter dem genannten Median, ist die Lücke der Ausgangspunkt des Gesprächs. Rechne vorher aus, was die Anpassung netto bedeutet, mit dem Gehaltserhöhungs-Rechner.
- Sachlich bleiben. Die Auskunft ist ein Datenpunkt, kein Vorwurf. Wer sie als Beleg für Absicht präsentiert, verliert den Gesprächspartner. Wer nach der sachlichen Begründung für die Differenz fragt, bekommt entweder eine gute Antwort oder ein gutes Argument.
Ein Hinweis zur Erwartung: Der Median der Vergleichsgruppe liegt häufig nah am eigenen Gehalt, weil die Gruppe eng geschnitten ist. Der große Sprung entsteht in der Regel nicht durch die Auskunft, sondern durch die Einordnung im Markt. Die Auskunft verhindert vor allem, dass eine bestehende Lücke unbemerkt bleibt.
Was Bewerberinnen und Bewerber jetzt tun können
Auch ohne Umsetzungsgesetz spricht nichts dagegen, die Gehaltsspanne vor dem ersten Gespräch zu erfragen. Formuliert als Frage nach dem für die Position vorgesehenen Rahmen ist das kein ungewöhnlicher Schritt mehr, sondern das, worauf die Richtlinie ohnehin hinausläuft. Umgekehrt gilt: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt musst du nicht ausführlich beantworten. Der Verweis auf die Gehaltsvorstellung für die neue Rolle ist eine zulässige und in Kürze eine rechtlich abgesicherte Antwort.
Wer eine Spanne genannt bekommt, sollte sie außerdem einordnen, bevor er sie akzeptiert. Ein Einstiegsentgelt am unteren Rand einer Spanne ist immer noch ein Verhandlungsergebnis, kein Preisschild. Was die Zahl netto bedeutet, zeigt der Brutto-Netto-Rechner 2026.
Wie es weitergeht
Die Europäische Kommission kann wegen der versäumten Frist ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten, das über eine schriftliche Aufforderung und eine begründete Stellungnahme bis zum Europäischen Gerichtshof führen kann. Für Beschäftigte ist der Ablauf vor allem ein Zeitplan: Ein deutsches Umsetzungsgesetz wird kommen, die Frage ist wann und in welcher Fassung. Bis dahin bleibt das bestehende Entgelttransparenzgesetz das Werkzeug, das schon heute zur Verfügung steht und deutlich seltener genutzt wird, als es sich lohnen würde.
Nina Brenner hat Volkswirtschaftslehre studiert und acht Jahre in der Vergütungsberatung gearbeitet, davon vier in der Entgeltanalyse eines Industriekonzerns. Sie kennt die Systematik hinter Gehaltsbändern und Eingruppierungen und verantwortet bei Gehälter.net das Datenmodell und die Berufsanalysen.