Zwei Angebote liegen auf dem Tisch. Eines nennt 4.000 Euro brutto im Monat, das andere 4.300. Die Entscheidung wirkt einfach, ist es aber nicht. Der Bruttobetrag beschreibt nur einen Teil dessen, was ein Arbeitsverhältnis wert ist.
Rechne den Stundenlohn, nicht das Jahresgehalt
Der erste Vergleich, der lohnt, ist der pro Stunde. Ein Angebot mit 40 Wochenstunden und 4.300 Euro liegt bei etwa 24,70 Euro brutto je Stunde. Ein Angebot mit 35 Stunden und 4.000 Euro liegt bei rund 26,30 Euro. Das vermeintlich schwächere Angebot zahlt pro geleisteter Stunde also mehr.
Wichtiger wird der Effekt, wenn regelmäßig Mehrarbeit anfällt. Fünf unbezahlte Überstunden pro Woche senken den tatsächlichen Stundenlohn um gut zehn Prozent. Frag im Gespräch direkt: Wie werden Überstunden erfasst, und wie werden sie ausgeglichen? Die Antwort sagt oft mehr über die Firma als die Stellenanzeige. Der Stundenlohn-Rechner zeigt beide Angebote nebeneinander.
Zusatzleistungen: was sie wirklich wert sind
Viele Bestandteile kommen netto besser an als eine Gehaltserhöhung, weil sie steuerlich begünstigt sind. Eine grobe Einordnung, was einzelne Posten pro Jahr wert sein können:
| Betriebliche Altersvorsorge mit Arbeitgeberzuschuss | Der gesetzliche Mindestzuschuss beträgt 15 Prozent des umgewandelten Betrags, viele Arbeitgeber zahlen deutlich mehr. Ein Zuschuss von 100 Euro monatlich ist mehr wert als 100 Euro brutto Gehalt. |
|---|---|
| Dienstrad per Gehaltsumwandlung | Spart typischerweise 30 bis 40 Prozent gegenüber dem Privatkauf, weil Steuer und Sozialabgaben auf den umgewandelten Teil entfallen. |
| Sachbezug bis 50 Euro monatlich | Steuerfrei, kommt vollständig an. Entspricht netto etwa 90 bis 100 Euro Bruttogehalt. |
| Zusätzliche Urlaubstage | Fünf Tage mehr entsprechen rund zwei Prozent der Jahresarbeitszeit und damit indirekt zwei Prozent Gehalt. |
| Weiterbildungsbudget | Wirkt nicht sofort, aber auf das nächste Gehalt. Achte auf Rückzahlungsklauseln bei Kündigung. |
Die Klauseln, die später teuer werden
Vier Punkte im Vertrag verdienen mehr Aufmerksamkeit, als sie üblicherweise bekommen:
- Überstundenregelung. Pauschalklauseln ohne Höchstgrenze sind nach der Rechtsprechung unwirksam. Steht dort sinngemäß, dass sämtliche Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sei, ist das ein Verhandlungspunkt, kein Naturgesetz.
- Variable Vergütung. Entscheidend ist, wer die Ziele festlegt und was bei unterjährigem Ausscheiden gilt. Eine Bonusregelung ohne definierte Zielsetzung ist im Zweifel nichts wert.
- Rückzahlungsklauseln für Weiterbildung. Sie müssen zeitlich gestaffelt sein und dürfen die Bindungsdauer nicht unangemessen ausdehnen. Bei kurzen Lehrgängen sind lange Bindungen angreifbar.
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Nur wirksam mit Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten Bezüge. Ohne diese Entschädigung ist es unverbindlich, mit ihr schränkt es deinen nächsten Wechsel ein.
Der Teil, der sich nicht rechnen lässt
Nicht alles lässt sich in Euro übersetzen, und trotzdem gehört es in die Entscheidung: die Länge des Arbeitswegs, die Verlässlichkeit der mobilen Arbeit, die Frage, ob die Rolle in zwei Jahren noch existiert, und ob die Person, bei der du anfängst, ihre Zusagen einhält. Ein guter Test dafür ist, ob im Prozess Termine gehalten und Rückfragen zügig beantwortet wurden. Firmen verhalten sich später selten anders als in der Bewerbungsphase.
Eine einfache Reihenfolge für die Entscheidung
Rechne beide Angebote zuerst auf den Stundenlohn um. Addiere danach die Zusatzleistungen mit einem realistischen Jahreswert. Prüfe dann die vier Klauseln oben. Und ordne zum Schluss den Betrag in die Spanne deines Berufs ein, damit du weißt, ob das bessere der beiden Angebote überhaupt marktüblich ist. Der Gehaltsvergleich liefert dafür das Perzentil.
Es kommt häufiger vor, als man denkt, dass beide Angebote unter dem liegen, was üblich wäre. Dann ist die richtige Antwort keines von beiden, sondern eine Nachverhandlung mit Daten.
Nina Brenner hat Volkswirtschaftslehre studiert und acht Jahre in der Vergütungsberatung gearbeitet, davon vier in der Entgeltanalyse eines Industriekonzerns. Sie kennt die Systematik hinter Gehaltsbändern und Eingruppierungen und verantwortet bei Gehälter.net das Datenmodell und die Berufsanalysen.